Rola specjalistów HR w organizacjach wychodzi daleko poza zatrudnianie i zarządzanie personelem. Kluczowym zadaniem jest również nauka i rozwój pracowników. W tym artykule wyjaśnimy, czym jest Learning and Development (L&D), jakie ma znaczenie w biznesie, a także jak wdrażać efektywne programy szkoleniowe w pracy. Pokażemy również, w jaki sposób ankiety online mogą wspierać działania edukacyjne w firmie.
Czym jest L&D? [Definicja]
Zacznijmy od zwięzłej definicji.
Nauka i rozwój (L&D) w rozumieniu organizacji, to wszelkie działania zmierzające do podnoszenia i pielęgnowania umiejętności, wiedzy i kwalifikacji pracowników. Obejmuje liczne inicjatywy szkoleniowe, od tradycyjnych kursów i praktyk po coaching, mentoring, job shadowing czy e-learning.
Jeszcze do nich wrócimy.
Po co to całe zamieszanie? U podstaw metodologii L&D leży przekonanie, że rozwój kwalifikacji pojedynczych pracowników przełoży się na wzrost potencjału, a tym samym, sukces finansowy całej organizacji. To jak w grach zespołowych – im lepszych masz zawodników w drużynie, tym większa szansa na to, że będziesz cieszyć się z mistrzostwa.
No, chyba że sklonujesz Messiego.
Ocena szkolenia
Prostym narzędziem badawczym jest w tym przypadku ankieta pozwalająca na ewaluacje przedsięwzięcia.
Ocena szkolenia
Prostym narzędziem badawczym jest w tym przypadku ankieta pozwalająca na ewaluacje przedsięwzięcia.
Wszystkie szablony
Znaczenie Nauki i Rozwoju dla zespołu HR
Pozostańmy przy sportowych skojarzeniach.
Tak jak sztab szkoleniowy dba o formę piłkarzy, tak ekipa HR troszczy się o dyspozycję pracowników. To ten dział odpowiada za identyfikację luk w umiejętnościach i wiedzy na poszczególnych pozycjach, a następnie opracowuje inicjatywy i kroki mające na celu ich wyeliminowanie.
HR ściśle współpracuje przy tym z menedżerami i samymi pracownikami, aby opracować programy szkoleniowe dopasowane do potrzeb organizacji i głównych zainteresowanych.
Działania L&D to proces ciągły. Wymagają rozpoznania niedociągnięć, poprawy stanu wiedzy w organizacji, a także weryfikacji skuteczności podejmowanych działań.
L&D vs. HR. Różnice i podobieństwa
W dużych organizacjach nauką i rozwojem zajmuje się oddzielna komórka, a jej obowiązki różnią się nieco do obszarów, jakimi zajmują się na co dzień specjaliści HR. Główna różnica polega na zakresie działań. O ile HR to pojęcie bardzo szerokie, tak L&D skupia się na wspieraniu programów szkoleniowych i rozwijaniu umiejętności pracowników.
Oto jak podział obowiązków L&D oraz HR może wyglądać w praktyce:
Zarządzanie zasobami ludzkimi (HR)
1. Zarządzanie sprawami kadrowymi
2. Rekrutacja i retencja pracowników
3. Dokumenty i procedury HR
4. Przygotowanie wynagrodzeń
5. Rozwiązywanie konfliktów
Learning & Development (L&D)
1. Szkolenia pracowników
2. Rozwój stanowiskowy
3. Programy szkoleniowe
4. Szkolenia menedżerów
5. Rozwijanie talentów
Wspólna odpowiedzialność HR i L&D
1. Zarządzanie wydajnością
2. Planowanie sukcesji
3. Onboarding pracowników
4. Ocena efektywności
5. Zarządzanie zmianą w organizacji
Tyle teorii.
W praktyce wielu firm obowiązki obydwu działów nakładają się na siebie, a specjaliści HR często, niczym filmowa kobieta pracująca, żadnej pracy się nie boją, realizując w ramach codziennych zadań wyzwania związane z rekrutacją, szkoleniami, gaszeniem pożarów i organizowaniem benefitów, które przypadną do gustu pracownikom.
Bez względu na to, jak podział obowiązków wygląda w twojej organizacji, zarówno HR, jak i L&D przyczyniają się do kompleksowego wzmocnienia umiejętności pracowników, a tym samym, do podnoszenia stanu wiedzy i kompetencji całej firmy.
Jak działania L&D wpływają na organizację?
Mówi się, że liczby nie kłamią. Oddajmy zatem im głos.
- Według badania zrealizowanego przez Gallup, 87% milenialsów uważa naukę i rozwój za niezbędny element dobrego zatrudnienia.
- Inwestowanie w rozwój kariery pracowników sprawia, że chętniej zostają w firmie, która stawia na ich edukację – uważa 93% respondentów ankiety Forbesa.
- eLearning Industry podało, że organizacje, które przeznaczają przynajmniej 1500 dolarów rocznie na szkolenie pojedynczego pracownika, odnotowują o 24% wyższe zyski od konkurencji, która nie decyduje się na podobne wydatki szkoleniowe.
Jak widać, oszczędzanie na rozwoju pracowników się nie opłaca.
Firmy ryzykują utratę najlepszych specjalistów, a także dobrą pozycję na rynku. Inwestycja w szkolenia personelu ma zatem realne i mierzalne efekty finansowe. Jak jeszcze wytłumaczyć zarządowi słuszność finansowania rozwoju pracowników?
Oto wybrane korzyści z tym związane:
Poprawa retencji personelu
Każda zdrowa relacja powinna opierać się na szacunku i zaufaniu. Jeśli pracownik czuje, że firma się o niego troszczy i dba o jego rozwój zawodowy, chętniej zwiąże się z nią na dłużej. Programy L&D mogą zatem wpływać na lojalność najlepszych specjalistów, co przekłada się na niższe koszty rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników.
Wzrost efektywności pracy
Im lepiej wyszkoleni i bardziej zmotywowani pracownicy, tym wyższa jakość i efektywność świadczonej przez nich pracy. Dynamicznie zmieniające się otoczenie biznesowe, w połączeniu ze spuszczonymi ze smyczy narzędziami AI, sprawiają, że wszyscy musimy się regularnie doszkalać, żeby nie oglądać pleców konkurencji.
Pozytywna kultura organizacyjna
Inwestowanie w rozwój twardych i miękkich kompetencji pracowników wpływa na kulturę organizacji. Budowa miejsca pracy, do którego chce się przychodzić w poniedziałkowy poranek to nie tylko idealny wstęp do wysokiej efektywności, ale też świetna wizytówka firmy w rękach rekruterów i specjalistów od employer brandingu.
Więcej zadowolonych klientów
Programy szkoleniowe ukierunkowane na poprawę komunikacji i rozwiązywania problemów mogą przełożyć się na większe zadowolenie klientów z poziomu obsługi. Im lepsza będzie praca twojego działu customer service, tym więcej klientów będzie skłonnych polecić produkty lub usługi organizacji innym.
Uzupełnianie luk w umiejętnościach
Im bardziej zaawansowana technicznie branża, tym większa potrzeba stałego podnoszenia kwalifikacji pracowników. Istotne, poza rozwojem umiejętności specjalistycznych, jest również podnoszenie umiejętności miękkich, wpływających nie tylko na jakość, ale też na atmosferę w miejscu pracy.
Popularne metody L&D
Zobaczmy teraz, jakie techniki i programy rozwojowe można zastosować w firmie, aby przyczynić się do wzrostu kwalifikacji pracowników.
Model 70/20/10
Według autorów tej metody, efektywne zdobycie nowych umiejętności wymaga połączenia praktyki, uczenia się od innych i wiedzy teoretycznej. Liczby w nazwie odzwierciedlają udział każdej ze składowych. 70% czasu powinna zająć praktyka, 20% mentoring lub networking, a pozostałe 10% udział w szkoleniach lub lektura pism i książek branżowych.
Coaching i mentoring
Programy mentoringowe mogą przynieść wiele korzyści. Oprócz przekazania wiedzy stanowiskowej budują koleżeństwo i poczucie wsparcia w organizacji. Silne relacje mentora ze zdobywającym wiedzę pracownikiem odgrywają ważną rolę w budowaniu relacji i zachowaniu ciągłości w firmie.
Warsztaty
Podobnie jak w modelu 70/20/10, to podejście skupia się na praktycznej stronie nauki nowych umiejętności. Warsztaty, symulacje, prace projektowe pokazują uczestnikom jak przekuć wiedzę teoretyczną w praktykę. Podczas tego typu szkoleń pracownicy uczą się rozwiązywania problemów, krytycznego myślenia i działania pod presją czasu.
Szkolenie przekrojowe
Niekiedy najskuteczniejszą metodą nauki nowych umiejętności jest połączenie wyżej wymienionych technik w proporcjach dostosowanych do potrzeb organizacji i konkretnego stanowiska pracy. Szkolenia i webinary przeplatają się z elementami mentoringu, warsztatami i wspólnymi pracami projektowymi, co w rezultacie owocuje wszechstronnym przygotowaniem pracowników do realizowania powierzonych im obowiązków.
Praktyki L&D znanych organizacji
Przejdźmy do praktyki. Oto jak z metod szkoleniowych korzystają wielcy gracze na rynku.
Platformy e-learningowe w Google
Gigant z Doliny Krzemowej stawia na edukację online. Coursera, LinkedIn Learning i wewnętrzna platforma treningowa to niektóre z narzędzi, jakie udostępnia swoim pracownikom, aby podnosili ciągle swoje kwalifikacje zawodowe. Google stawia na e-learning, preferując kulturę dążenia do samorozwoju i budowania kompetencji, które zapewnią firmie dalszą pozycję lidera w środowisku technologicznym.
Programy rozwoju liderów w Amazonie
Amazon uważa rozwój przywództwa za kluczowy aspekt swoich inicjatyw w zakresie uczenia się i rozwoju. Firma posiada kompleksowy program identyfikacji i wspierania potencjalnych liderów. Takie programy często obejmują sesje szkoleniowe w zakresie przywództwa, możliwości mentoringu i wykonywanie obowiązków związanych z menedżerskimi rolami. Celem takiego podejścia jest optymalne przygotowanie przyszłych kadr kierowniczych.
Podobne rozwiązanie przyjęto m.in. w Deloitte.
Microsoft stawia na warsztaty punktowe
Nieco inna strategię znajdziemy w działaniach L&D proponowanych przez Microsoft. Organizacja na pierwszym miejscu stawia szkolenia precyzyjnie wymierzone we wzmocnienie kluczowych kompetencji dla pracowników swojej branży i kierunków rozwoju nowoczesnych technologii. Przykładem mogą być warsztaty dotyczące analizy danych, rozwiązań chmurowych lub rozwoju sztucznej inteligencji.
Salesforce ma własną platformę szkoleniową
Edukacja idzie w parze z rywalizacją i budowaniem CV. Platforma edukacyjna od Salesforce, Trailhead, oferuje pracownikom rozwój kompetencji, a za ukończone kursy i szkolenia przyznaje odznaki i certyfikaty, zaświadczające o podniesieniu kwalifikacji zawodowych. Takie podejście utrzymuje zaangażowanie pracowników i łączy naukę z podstawowymi wartościami organizacji, takimi jak innowacje i sukces klienta.
Bez względu na to, z jakich narzędzi korzystają wymienione wyżej firmy, przyświeca im ta sama idea. Inwestowanie w ciągłe kształcenie pracowników to element strategii, zapewniającej długoterminowy sukces organizacji.
Ocena zaangażowania pracowników
Uważasz, że jesteś pracodawcą, którego można polecić znajomym? Większość firm nie zna odpowiedzi na to pytanie i nie wie, jakie nastroje panują wśród ich pracowników.
Ocena zaangażowania pracowników
Uważasz, że jesteś pracodawcą, którego można polecić znajomym? Większość firm nie zna odpowiedzi na to pytanie i nie wie, jakie nastroje panują wśród ich pracowników.
Wszystkie szablony
Jak ankiety HR mogą pomóc w rozwoju pracowników twojej firmy?
Jednym z narzędzi stosowanych przez praktyków HR do usprawnienia działań związanych z nauką i rozwojem pracowników są programy do ankiet internetowych. Dlaczego? Ponieważ dostarczają informacji na temat potrzeb, preferencji i efektów programów szkoleniowych. Oto krótki przegląd korzyści, jakie mogą przynieść twojej organizacji ankiety dla HR:
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych
- Ankiety i testy pomagają rozpoznać braki w wiedzy i umiejętnościach personelu
- Na podstawie zebranego feedbacku dział HR może określić potrzeby edukacyjne i wskazać obszary wymagające poprawy
Personalizacja programów L&D
- Ankiety umożliwiają przygotowanie programów szkoleniowych dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracowników
- Personalizacja szkoleń w porównaniu z odgórnie narzuconymi programami sprawia, że kursy odpowiadają na rzeczywiste potrzeby ich uczestników
Badanie zaangażowania pracowników
- Ankiety satysfakcji to dobre narzędzie do zmierzenia realnego zaangażowania pracowników w programy L&D w organizacji
- Lepsze zrozumienie poziomu zaangażowania kadr umożliwia przygotowanie programów edukacyjnych, które przyniosą silniejsze korzyści uczestnikom szkoleń i samej firmie
Mierzenie skuteczności szkoleń
- Ankiety po szkoleniu mierzą efektywność programu L&D
- Feedback zebrany przez zespół HR umożliwia udoskonalenie działań edukacyjnych w przyszłości, a także lepsze zainwestowanie środków z budżetu na szkolenia
I wiele więcej.
Warto pamiętać, że badania efektywności programów edukacyjnych i rozpoznanie potrzeb szkoleniowych w organizacji to działania ciągłe. Zamykanie głosu pracowników w pętle, odpowiadanie na ich potrzeby i stałe podnoszenie kwalifikacji to inwestycja, która opłaci się każdej profesjonalnej organizacji.
Chcesz wypróbować ankiety dla HR w swojej firmie? Chętnie pomożemy.
