Jak pokazują badania Wynhurst Group, w ciągu pierwszych 45 dni zatrudnienia występuje 22% rotacja pracowników. 50% osób odchodzi w ciągu pierwszych 4 miesięcy pracy. Nawet 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, kiedy na początku ich pracy uczestniczą w pomyślnym onboardingu.
Czym jest Onboarding Pracownika?
Najkrócej rzecz ujmując, onboarding to wdrożenie pracownika i przygotowanie stanowiska pracy.
Po pomyślnym zakończeniu rekrutacji, a przed rozpoczęciem pracy, zarówno pracodawca, jak i nowy pracownik mają zadanie domowe do odrobienia.
Na liście zadań nowego pracownika przed pierwszym dniem pracy znajdą się zapewne badania medycyny pracy (jeśli forma zatrudnienia tego wymaga) oraz załatwienie niezbędnej dokumentacji, takiej jak świadectwo pracy od poprzednich pracodawców, referencji lub dyplomu ukończenia wyższej uczelni.
Pracodawca (często to zadanie działu HR), oprócz załatwienia kwestii formalnych (umowa, przepustka do biura, precyzyjne wytyczne o zakresie obowiązków, etc.) musi natomiast zadbać o odpowiednio wyposażone stanowisko pracy dla nowej osoby i zestaw narzędzi wykorzystywanych na danym stanowisku.
Efektywne wdrożenie nowego pracownika, w zależności od stanowiska, kontynuowane jest w pierwszym miesiącu pracy. Część firmy przypisuje nowemu pracownikowi opiekuna (z angielskiego „buddy”), który dba o to, by proces wdrożenia przebiegł gładko.
W tym czasie „świeżak” poznaje nowe obowiązki, swoich współpracowników, ważne wydarzenia z życia organizacji, a także podstawowe informacje na temat firmy (na przykład nt. struktury organizacyjnej, kultury pracy czy procedur obowiązujących w organizacji).
Onboarding – Ankieta Satysfakcji Pracownika
Jak dowiedzieć się, czy proces adaptacji w nowym miejscu pracy przebiega bez zarzutu? Skąd czerpać wiedzę, czy dobrzy specjaliści nie opuszczą naszej firmy niedługo po rozpoczęciu pracy? Konstruktywną informację zwrotną przyniesie nam rozmowa lub ankieta pracownicza z samymi zainteresowanymi.
Niektóre firmy decydują się na połączenie dwóch badań w jedno, prosząc nowego pracownika, by ocenił proces rekrutacji oraz onboarding w tej samej ankiecie. To nie jest dobre rozwiązanie. Dlaczego? Ponieważ badanie candidate experience powinno się wysłać po ostatnim etapie rekrutacji do wszystkich jej uczestników, zarówno przyjętych, jak i odrzuconych.
W innym wypadku trudno mówić o obiektywnym i wartościowym feedbacku.
Skutecznym sposobem na zdobycie informacji zwrotnej przez dział HR jest zapytanie nowego pracownika, co sądzi na temat swojej pracy i przyjęcia w niej przez szefostwo i współpracowników.
Ocena procesu adaptacyjnego – przykładowe pytania
Przygotowując kwestionariusz badania satysfakcji pracowników, którzy w ostatnim czasie zasilili szeregi organizacji, dostosuj szablon ankiety onboardingu do specyfiki firmy.
Pytaj o to, co dla Ciebie istotne, np. przystosowanie do pracy w formie zdalnej, dobre przygotowanie stanowiska pracy, czy zapewnienie szkoleń lub sprzętu koniecznego do realizacji powierzonych obowiązków. Pamiętaj, że opracowany przez nas szablon to propozycja, przykład badania onboardingu pracownika. Bez trudu spersonalizujesz go, zgodnie ze swoimi potrzebami i oczekiwaniami, modyfikując, dodając i usuwając pytania.
O co pytać nowego pracownika?
1. Jak oceniasz listę benefitów dostępnych dla naszych pracowników?
2. Czy znasz strukturę firmy i potrafisz się po niej poruszać?
3. Czy w pierwszym tygodniu pracy otrzymałeś wystarczające wsparcie?
4. Czy otrzymałeś niezbędny sprzęt związany z danym stanowiskiem pracy?
5. Jak oceniasz skalę trudności swoich nowych obowiązków?
6. Czy przedstawiono ci jasno możliwości rozwoju i awansu?
7. Jak oceniasz dotychczasowe relacje ze swoim przełożonym?
Ankieta satysfakcji z procesu onboardingu pomoże Ci odpowiedzieć na te i podobne pytania, związane z wdrażaniem do pracy nowych członków zespołu. Dzięki niej dowiesz się, co należy zmienić w procesie onboardingu oraz jakie jego aspekty oceniane są najlepiej.
Skuteczny Proces Adaptacji – Charakterystyka Badania
Ankieta satysfakcji pracownika, który od niedawna jest w naszej organizacji, powinna być:
1. Kompleksowa, czyli badać cały proces onboardingu, a nie tylko jego fragmenty (np. przygotowanie stanowiska pracy, z pominięciem innym aspektów)
2. Wysyłana na e-mail. Korzystając z pomocy ułatwiającego planowanie onboardingu programu do tworzenia ankiet HR, możemy w jednym zautomatyzować wysyłkę, zbierać odpowiedzi w jednym miejscu, a następnie łatwo analizować zbierany na przestrzeni czasu feedback. Oczywiście, ręcznie również można to robić, ale jest to bardziej czasochłonne.
3. Wysyłana do wszystkich nowozatrudnionych. To tak jak ze wspomnianym już badaniem rekrutacji. Jeśli będziemy wybierać respondentów, stracimy szansę na uzyskanie kompletnego przekroju opinii, a tym samym wartościowych informacji zwrotnych.
Efektywny Onboarding – Wartości dla firmy
Ankieta satysfakcji pracownika badająca proces onboardingu niesie za sobą liczne korzyści dla organizacji. Oto niektóre z benefitów:
1. Optymalizacja wdrażania nowych pracowników
2. Szybsza adaptacja w firmie i osiągnięcie maksimum efektywności pracownika
3. Niższe koszty pozyskiwania pracownika
4. Stały monitoring oceny onboardingu
Badania onboardingu są prowadzone nie tylko z inicjatywy działów HR, ale też w ramach działań employer brandingowych. Nic w tym dziwnego. Ta ankieta satysfakcji pracownika pozwala na zdobycie cennych informacji o kulturze organizacyjnej i wybicie zalet firmy, które mogą przyciągnąć do niej najlepszych kandydatów na rynku.
Regularne badanie satysfakcji pracowników to bezcenne źródło informacji dla każdej organizacji. Stosunkowo niewielkim kosztem i wysiłkiem, otrzymujesz konstruktywną informację zwrotną, która może przełożyć się nie tylko na oszczędność środków, ale też rozwój firmy.
