Proces rekrutacji to dla firmy szansa nie tylko na poszerzenie zespołu o wartościowego pracownika, ale i uzyskanie informacji potrzebnych przy kreowaniu jej pozytywnego wizerunku. Wbrew pozorom do przeprowadzenia selekcji kandydatów powinni przygotować się doskonale nie tylko aplikujący, ale i rekrutująca firma – korzystając z wyników jakie dostarczają ankiety candidate experience.

Tworzenie ankiety – podstawy

W tym eBooku krok po kroku wytłumaczymy jak stworzyć badanie Candidate Experience i inne badania pracowników w formie ankiety oraz jakie korzyści daje zbieranie opinii za pośrednictwem ankiet.

Pobierz ebook

Zadaniem pracodawcy jest podjęcie wszelkich środków, które zachęcą najbardziej wykwalifikowanych kandydatów do złożenia aplikacji. Konieczne jest również wdrożenie działań, które usprawnią samą organizację rekrutacji, budując przy tym pozytywny wizerunek firmy. Jak osiągnąć te cele? Coraz większą popularnością cieszą się badania candidate experience proste narzędzie pozwalające na poznanie opinii na temat przebiegu procesu rekrutacyjnego.

 

Kogo i jak badamy?

Odpowiedź jest prosta – kandydatów starających się o zatrudnienie w naszej firmie. Aby badanie candidate experience było wiarygodne należy je skierować do wszystkich osób, zarówno zatrudnionych, jak i odrzuconych na różnych etapach rekrutacji.

Istotny jest czas przeprowadzenia ankiety. Należy wybrać odpowiedni moment, biorąc pod uwagę fakt, że odpowiedzi udzielane jeszcze przed uzyskaniem wyników rekrutacji mogą być nie do końca szczere. Ważne też, aby badanie candidate experience zapewniało respondentom anonimowość. Informacji, o tym że kandydat zostanie poproszony o wypełnienie ankiety warto udzielić już podczas rekrutacji – w przeciwnym razie osoby odrzucone mogą uznać wiadomość od firmy za spam lub po prostu ją zignorować.

Co więcej raz przeprowadzone badanie nie wystarczy – najlepiej robić to regularnie, zwłaszcza po wprowadzeniu zmian w procesach rekrutacyjnych, dokonanych na podstawie uzyskanych w ankietach wyników.

W jaki sposób najlepiej badać candidate experience?

 

 

Doskonałym narzędziem mierzącym jakość przebiegu procesu rekrutacyjnego wydaje się NPS – metoda stworzona przez Fredericka Reichhelda, która początkowo wykorzystywana była przy badaniu lojalności klientów wobec poszczególnych marek. Siła tej techniki polega na zastosowaniu jednego, prostego lecz kluczowego pytania: Czy poleciłbyś/poleciłabyś aplikowanie do tej firmy znajomemu?  Zajrzyj do naszej prezentaci jeżeli nie wiesz jak stworzyć najlepsze pytanie NPS

Net Promoter Score wykorzystuje skalę ocen od 0 do 10, gdzie 0 = nie polecę a 10 = polecę. Na podstawie udzielonych odpowiedzi kandydaci zostaną przydzieleni do trzech grup: krytyków (ocena od 0 do 6), grupy neutralnej (od 7 do 8) oraz promotorów (oceny 9 i 10). Wskaźnik NPS obliczany jest poprzez odjęcie procenta krytyków od promotorów. Za umiarkowanie dobry wynik uważa się taki powyżej 0, a doskonały rezultat to wynik powyżej 50.

NPS to nie jedyne narzędzie badań candidate experience- pracodawca śmiało może sięgać także po inne techniki – ankiety zawierające pytania otwarte, zamknięte (tak/nie) czy macierzowe (określające skalę odczuć do danego zjawiska, np. 1 – nie podobało mi się, 5 – bardzo mi się podobało). Ważne jest przede wszystkim stworzenie odpowiednich, konkretnych pytań, z których możemy wyciągnąć najwięcej wniosków.

Dobre pytania to podstawa

Przykładami prawidłowo zadanych pytań przy badaniu candidate experience są:

  • Czy opis stanowiska zamieszczony w ofercie pracy pokrywał się z informacjami udzielonymi Pani/Panu podczas spotkania rekrutacyjnego?
  • Czy osoby przeprowadzające rekrutację były miłe/kulturalne/pomocne?
  • Czy zakres obowiązków i zadania do wykonania zostały wyjaśnione w sposób zrozumiały?
  • Co najbardziej podobało/nie podobało się Pani/Panu podczas aplikowania do naszej firmy?
  • Czy według Pani/Pana wynik rekrutacji był znany wystarczająco szybko?
  • Co powinniśmy Pani/Pana zdaniem poprawić w naszych procesach rekrutacyjnych?

 

 

Istnieje też grupa pytań, których należałoby w ankiecie unikać. Należą do nich np. pytania sugerujące odpowiedź, zbyt rozwlekłe, zawiłe i niezrozumiałe czy niezwiązane ściśle z rekrutacją (np. o produkty czy usługi świadczone przez firmę). Pytania powinny być tworzone w taki sposób, aby respondent nie miał wrażenia, że może udzielić na nie dobrej lub złej odpowiedzi.

Dodatkowym, wspierającym badaniem używanym w ramach candidate experience może być ankieta przeprowadzona wśród nowo zatrudnionych pracowników. Jest to czas na uzyskanie bardziej szczegółowych informacji – co konkretnie pracownik ocenia pozytywnie, co by zmienił, jak sprawnie według niego przebiegał proces, czy uważa, że uzyskał odpowiedź odpowiednio szybko itp. Im więcej informacji tym więcej wskazówek na przyszłość dla rekrutujących.

Nie należy zapominać również o podstawowych zasadach tworzenia ankiety – nie może być ona zbyt długa, powinna być prosta do wypełnienia i zawierać opis plus ewentualną instrukcję. Warto też zadbać o atrakcyjną grafikę. Nie jak zabrać się do jej stworzenia? Tu dowiesz się jak stworzyć dobry kwestionariusz internetowy.

Jakie informacje uzyskamy dzięki badaniom candidate experience i jak je wykorzystać?

 

Według badań Talent Board z 2016 roku aż 73% kandydatów nie zostało w ogóle poproszonych o udzielenie opinii na temat rekrutacji. Obecnie świadomość korzyści wynikających z tworzenia tego typu ankiet ciągle wzrasta. Warto więc podkreślić niektóre z nich.

Po pierwsze, nawet negatywne wyniki to ważna informacja. Pozwolą one podjąć działania w celu zmiany przebiegu rekrutacji. Dlaczego jest to takie ważne? Otóż:

– kandydaci niezadowoleni z tego, jak firma potraktowała ich podczas starania się o pracę będą dzielić się swoimi negatywnymi doświadczeniami z innymi, co może zmniejszyć ilość aplikujących,

– negatywne doświadczenia przyczynią się do kreowania złego wizerunku całej firmy czy marki – niesprawiedliwie czy niegrzecznie potraktowany kandydat nie skorzysta z jej usług i nie poleci znajomym,

– źle przeprowadzona rekrutacja zabiera cenny czas i generuje niepotrzebne koszty

– każdy niezadowolony kandydat (np. taki który nie otrzymał informacji o wynikach rekrutacji) to także potencjalnie utracony klient.

 

 

Po drugie, pozytywne opinie to coś, czym możesz się pochwalić. Nie ma większego powodu do dumy niż dobry feedback uzyskany od grona odrzuconych kandydatów. Respondenci, którzy mogą podzielić się swoimi spostrzeżeniami z pewnością zapamiętają też lepiej naszą firmę.

Według badań erecruiter.pl z 2017 roku 35% pracodawców nie widzi potrzeby przeprowadzania badania opinii kandydatów, a 41% nie miało na takie badanie czasu lub funduszy.  

Po trzecie, kandydaci lubią być pytani o zdanie – doceniają, kiedy interesuje się ich opinią czy poświęca czas i uwagę, nawet gdy nie zostali przyjęci na dane stanowisko. Najgorszym zachowaniem jest zignorowanie kandydatów i pozbawienie ich szans na zaznaczenie dlaczego czują się niesprawiedliwie czy źle potraktowani. Nawet przy osiągnięciu neutralnej opinii, zadając pytania wypadniemy dużo lepiej w porównaniu do firm, które w ogóle nie zainteresowały się odczuciami kandydata. To jeden z prostszych sposobów zdobycia przewagi nad konkurencją – według badań Mystery Applicant tylko 16,7% przedsiębiorstw ma wiedzę na temat czynników, które motywują kandydatów do aplikowania na ich oferty pracy.

Candidate experience wywiera duży wpływ na zachowanie kandydatów

Wyraźnie widać to po danych statystycznych udostępnionych przez lever.co i careerarc.com:

83% kandydatów twierdzi, że negatywne wrażenie z rekrutacji może zmienić ich sposób myślenia o firmie – nawet jeżeli wcześniej mieli wobec niej pozytywne odczucia,

– osoby, które otrzymały informację o wynikach rekrutacji są skłonne do ponownego aplikowania do tej samej firmy 3,5-krotnie częściej niż te, które pozostawiono bez feedbacku,

72% osób mających negatywne wrażenia z procesu rekrutacyjnego deklaruje, że podzieli się nimi na stronach i portalach poświęconych poszukiwaniu pracy,

– nie otrzymując odzewu od potencjalnego pracodawcy aż 85% kandydatów zakłada, że to program komputerowy, a nie człowiek dokonywał selekcji aplikujących (co może przekładać się to na spadek zaufania do firmy).

Badania wykazały również, że jedynie 46% pracodawców regularnie usprawnia i ulepsza swój proces rekrutacyjny na podstawie informacji uzyskanych z ankiet kandydatów. Nie musisz należeć do tego grona – wyprzedź konkurencję i rozpocznij badania candidate experience korzystając z gotowych formularzy na stronie webankieta.pl.

 

Źródła: mysteryapplicant.com, candidateexperience.pl, jibe.com

 

 

 

Zapisz się do newslettera

Poszerzaj swoją wiedzę w temacie badań klientów, pracowników i rynku - zostań ekspertem badań ankietowych!

Pamiętaj, w każdej chwili możesz się wypisać.