Ocena pracownika to ważne narzędzie w zarządzaniu pracownikami, czyli wykonywaniu wszystkich zadań należących do zepsołów HR. Proces ten zaczyna się jeszcze przed zatrudnieniem pracownika, ale główne oceny następują po przyjęciu go do firmy. Oceny powinny być przeprowadzane regularnie przez cały okres zatrudnienia.

Czym jest okresowa ocena pracownika?

To proces, w ramach którego pracodawca analizuje i ocenia wydajność, umiejętności, postawy oraz inne aspekty związane z pracą danego pracownika. Celem jest dostarczenie informacji zwrotnej dotyczącej osiągnięć pracownika oraz identyfikacja obszarów do rozwoju.

Jakie są różne rodzaje i metody oceny pracowników?

Istnieje kilka różnych sposobów oceny pracowniczej, w zależności od potrzeb można wybrać:

1. Ocena 360 stopni:
   • Najbardziej kompleksowa i sprawiedliwa metoda, gdzie oceny dokonują różne osoby, włączając przełożonych, współpracowników, podwładnych, kontrahentów oraz samego pracownika.
2. Ocena pracownika 270 stopni:
   • To modyfikacja oceny 360, gdzie nie bierze się pod uwagę opinii osób spoza organizacji (np. kontrahentów lub klientów).
3. Ocena pracownika 180 stopni:
   • Obejmuje opinie tylko od dwóch źródeł, co sprawia, że jest bardziej oszczędna i szybsza, ale nadal dostarcza wartościową ocenę.
4. Ocena pracownika 90 stopni:
   • Ta metoda polega na ocenie dokonywanej przez jedną osobę. Jest często stosowana w mniejszych firmach, ale może być mniej obiektywna w większych organizacjach.

Jak powinien wyglądać formularz oceny pracownika?

Tradycyjnie formularz był wypełniany w formie papierowej. Obecnie standardem jest już wykorzystanie ankiet online. Anonimowa ocena przyczynia się do większej wiarygodności oceny, dlatego formularz online jest preferowanym rozwiązaniem. Powinien być prosty i łatwy w wypełnieniu, aby oceniający nie tracili zainteresowania.

Jakie kryteria są brane pod uwagę podczas oceny pracownika?

Podczas oceny uwzględnia się różne czynniki, zarówno ilościowe, jak i jakościowe. Ważne jest, aby oceny były przeprowadzane regularnie, ponieważ postawa pracownika może ewoluować, wpływając na wyniki.

Korzyści z przeprowadzenia oceny pracownika w formie ankiety:

Przeprowadzanie oceny pracownika za pomocą anonimowych ankiet wnosi szereg korzyści dla zarządzania zasobami ludzkimi oraz funkcjonowania firmy jako całości. Oto kilka kluczowych korzyści:

1. Zachowanie Obiektywizmu: Anonimowość ankiet pozwala na uczciwe i otwarte wyrażenie opinii, co promuje obiektywizm w ocenie pracownika.
2. Większa Wiarygodność Wyników: Pracownicy mogą czuć się swobodniej w wyrażaniu swoich opinii, co prowadzi do uzyskania bardziej wiarygodnych i rzetelnych wyników.
3. Wszechstronne Spojrzenie na Wydajność: Dzięki różnorodności respondentów, ocena pracownika jest kompleksowa i obejmuje różne perspektywy, takie jak opinie przełożonych, współpracowników i innych zainteresowanych stron.
4. Motywacja do Rozwoju: Pracownicy, którzy otrzymują konstruktywną opinię na temat swojej pracy, są bardziej skłonni do podjęcia działań w celu rozwoju i doskonalenia umiejętności.
5. Ułatwienie Procesu Zarządzania Kadrami: Anonimowe ankiety mogą stanowić skuteczne narzędzie do podejmowania decyzji kadrowych, takich jak awanse, reorganizacje lub udzielanie wsparcia w trudniejszych sytuacjach.
6. Optymalizacja Komunikacji Wewnętrznej: Ankiety mogą wydobywać informacje dotyczące komunikacji w zespole, co umożliwia skuteczne zarządzanie relacjami między pracownikami.
7. Podniesienie Satysfakcji Pracowników: Wprowadzenie ocen pracowniczych w formie ankiety pokazuje, że firma dba o opinię swoich pracowników, co może przyczynić się do wzrostu satysfakcji z pracy.
8. Optymalizacja Procesu Oceny: Wykorzystanie narzędzi ankietyzacyjnych umożliwia łatwe i efektywne przeprowadzanie ocen pracowniczych, co z kolei oszczędza czas i zasoby.

Wprowadzenie oceny pracownika w formie ankiety przynosi wymierne korzyści zarówno w zakresie zarządzania personelem, jak i w efektywności całej firmy. Dzięki transparentności i obiektywizmowi, pracownicy mogą aktywnie uczestniczyć w procesie oceny, co przyczynia się do długofalowego sukcesu organizacji.

Czym jest Badanie Candidate Experience?

Zacznijmy od zwięzłej definicji. Przekładając z angielskiego na polski, badania candidate experience służą do pomiaru satysfakcji uczestników procesu rekrutacyjnego na każdym punkcie styku potencjalnych kandydatów z firmą, czyli na różnych etapach rekrutacji.

Doświadczenia rekrutacyjne mogą obejmować:

1. To, jak kandydaci oceniają ofertę pracy i jej zgodność ze słowami rekrutera

2. Pierwszy kontakt, mailowy lub telefoniczny, z przedstawicielem organizacji

3. Udział w spotkaniu rekrutacyjnym (punktualność, kultura osobista, merytoryka)

4. Jak długo trwa proces rekrutacji. Czy każdy etap jest uzasadniony?

5. Feedback (lub jego brak) na temat przyjęcia lub odrzucenia konkretnej kandydatury

Proces rekrutacyjny a employer branding

Procesy rekrutacyjne rzutują na to, jak kandydat postrzega firmę. Nieudolnie poprowadzony, wpływa negatywnie na opinie kandydatów. Ktoś, kto wcześniej był ambasadorem marki, np. korzystał z jej produktów lub usług, może zmienić do niej nastawienie, jeśli rekruter zachowa się niewłaściwie.

Z drugiej strony, nawet osoby odrzucone, ale z merytorycznych względów, które firma jasno im wytłumaczy, mogą nadal chcieć polecić aplikowanie do organizacji i korzystanie z jej asortymentu, jeśli ich candidate experience będzie na odpowiednio wysokim poziomie.

Według badań nawet 83% kandydatów deklaruje, że negatywne wrażenie z rekrutacji może zmienić ich sposób myślenia o firmie – nawet jeżeli wcześniej mieli wobec niej pozytywne odczucia.

Dla branży HR, badanie candidate experience nie służy zatem wyłącznie badaniu doświadczeń kandydatów, ale jest też cennym narzędziem i wskaźnikiem służącym do mierzenia ciepłoty employer brandingu.

Szablon Badania Candidate Experience

Planujesz przeprowadzić pierwsze badanie candidate experience w swojej organizacji? Świetnie! Przy współpracy z cenioną ekspertką HR, Zytą Machnicką, przygotowaliśmy gotowy szablon ankiety.

Kwestionariusz ten pozwoli Ci dowiedzieć się, co o procesie rekrutacji w firmie myślą osoby ubiegające się o pracę w niej. Analiza procesu rekrutacji pomaga usprawnić jego przebieg i przyciągnąć do organizacji najlepszych kandydatów. Jak już wspomnieliśmy, wrażenia z rekrutacji mają również ogromny wpływ na ogólny PR firmy. Warto mieć to na uwadze.

Doświadczenia kandydatów to nie wszystko. Zobacz inne szablony badań HR.

Ankiety w procesie rekrutacyjnym (charakterystyka):

1. Krótkie – procent osób, które wypełnia ankiety, spada wraz z liczbą zadawanych pytań. Przygotuj krótką ankietę, szanuj czas respondentów, żeby uzyskać jak najwięcej wartościowych odpowiedzi, które pomogą Ci w usprawnieniu procesu rekrutacji.

2. Anonimowe – dla części kandydatów wypełnienie ankiety pod nazwiskiem może być stresujące. Zadbaj o to, by czuli się komfortowo, zapewniając kandydatom anonimowość.

3. Wysyłane na e-mail – w procesach rekrutacyjnych zbierane są adresy mailowe kandydatów. To na nie wysyłamy badanie candidate experience. Dobrą praktyką jest uprzedzenie kandydatów o tej ankiecie, wraz z uzasadnieniem, dlaczego zwracamy się do nich po feedback i jak zdobyte w ten sposób informacje zwrotne zostaną wykorzystane przez firmę.

4. Dla wszystkich kandydatów – jeśli zależy Ci na obiektywnej ocenie procesu rekrutacyjnego, wyślij ankietę candidate experience do wszystkich uczestników rekrutacji. W innym wypadku wyniki badania mogą być zniekształcone przez optymizm przyjętych lub negatywne emocje osób, które nie dostały pracy w twojej firmie.

Ankieta Candidate Experience – wartości dla firmy

Pytanie o opinie kandydatów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych może przynieść wiele korzyści każdej organizacji. Oto wybrane z nich:

1. Optymalizacja procesów rekrutacyjnych

2. Poprawa wizerunku pracodawcy

3. Stały monitoring oceny rekrutacji

4. Bardzo szybka informacja o incydentach

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, polecamy artykuł na naszym blogu pt. Ankieta rekrutacyjna – 10 największych korzyści badania procesu rekrutacji.

Pierwsze Badanie Candidate Experience – wskazówki

Zastanawiasz się, jak zacząć badać proces rekrutacyjny? Oprócz gotowego szablonu ankiety przygotowaliśmy kilka dodatkowych wytycznych, które mogą pomóc Ci w rozpoczęciu zbierania feedbacku.

1. Przygotuj kwestionariusz.

Możesz skorzystać z gotowego szablonu albo przygotować własny, dostosowany do specyfiki twojej organizacji. Pamiętaj o tym, by ankieta była zwięzła, a jednocześnie precyzyjnie pozwalała się wypowiedzieć na temat rekrutacji. Tam, gdzie nie możesz stosować pytań zamkniętych, postaw na pytania otwarte, żeby respondenci, bez sugestii, sami wpisali odpowiedź.

2. Wyślij ankietę do kandydatów.

Pamiętaj o tym, by uprzedzić respondentów o mailu z ankietą candidate experience. Wytłumacz, dlaczego zależy Ci na szczerych odpowiedziach i jak wykorzystasz zebrany feedback.

3. Analizuj wyniki i wyciągaj wnioski.

Podstawą dobrych badań HR jest ich ciągłość. Regularne badanie candidate experience pozwoli na monitorowanie trendów, identyfikację najsłabszych ogniw procesu rekrutacyjnego i szybkie wdrażanie działań naprawczych. 

Webankieta i eRecruiter – poznaj zalety integracji

Wzór ankiety to nie wszystko co dla Ciebie przygotowaliśmy – jeśli chcesz, żeby gotowa ankieta z oceną rekrutacji wysyłała się do kandydatów automatycznie, skorzystaj z integracji eRecruiter i Webankiety.

Dowiedz się więcej o integracji: umów się na spotkanie

Badania NPS warto prowadzić regularnie. Dzięki ankietom dowiesz się jak wysoko klient ocenia Twoje usługi – które z nich uważa za dobre, a które wymagają zmiany.

Przy użyciu tego prostego narzędzia Twoja placówka uzyska wszystkie ważne informacje dotyczące zadowolenia z obsługi klienta, wysokości opłat, terminowości załatwiania spraw itp.

Dzięki nim uzyskasz wiedzę na temat tego, jakie konkretnie działania są oceniane pozytywnie ,a jakie wymagają ulepszenia.

Być może błędy, które popełniasz Ty lub Twoi pracownicy (np. nieczytelna oferta, zła obsługa klienta) nie są widoczne gołym okiem. Dlatego warto sięgnąć po narzędzie, jakim jest ankieta, które pomaga na ich szybkie zlokalizowanie i wdrożenie zmian.

Dlatego dla wszystkich firm call center i posiadających działy konsultacyjne idealnym narzędziem badawczym będzie NPS transakcyjny.

Ankieta pozwoli na szybkie zlokalizowanie najsłabszych punktów obsługi klienta i wskazanie błędów popełnianych przez konsultanta. Dzięki wyciągniętym wnioskom można przeprowadzić niezbędne szkolenia dla pracowników czy zmienić politykę firmy w danej kwestii.

W tym przewodniku pokażemy, jak badać potrzeby klienta, jakie pytania problemowe zawrzeć w ankietach, żeby poznać jego potrzeby, a także jak przełożyć odpowiedzi klienta na konkretne kroki, które pozwolą na lepsze rozpoznanie rynku i oczekiwania grupy docelowej.

Czym jest badanie potrzeb klienta?

Badanie potrzeb klienta to ustrukturyzowany kwestionariusz lub zestaw pytań, których celem jest zebranie informacji bezpośrednio od docelowych odbiorców.

Podstawowym celem jest poznanie rzeczywistych potrzeb klienta, czyli zrozumienia, czego oczekują nabywcy produktów lub usług organizacji. Badania potrzeb są nieocenione w kształtowaniu doświadczeń związanych z obsługą klienta, rozwojem produktów i ogólną strategią biznesową.

Jak skutecznie badać potrzeby klienta?

Monitorowanie potrzeb klientów wymaga systematycznego gromadzenia i analizowania danych. Do narzędzi, dzięki którym zrealizujemy to zadanie można zaliczyć:

Badania rynku

Rozpocznij od kompleksowych badań rynku, aby zrozumieć docelowych odbiorców, konkurentów i trendy branżowe.

Badania ankietowe (dla CX)

Wypróbuj ankiety internetowe, żeby mierzyć doświadczenie, satysfakcję i lojalność klientów wobec Twojej marki. Do najpopularniejszych badań należą CSAT (badanie satysfakcji), Net Promoter Score (NPS – bada lojalność), oraz CES (Customer Effort Score – badanie pracy biura obsługi klienta).

Segmentacja klientów

Podziel zgromadzoną (możesz do tego celu wykorzystać ankiety) bazę klientów na segmenty w oparciu o ich potrzeby, zachowania i demografię. Pomaga to dostosować strategie do konkretnych grup.

Mapowanie podróży klienta

Zaplanuj całą podróż użytkowników (lub nabywców Twoich produktów), aby zidentyfikować punkty problematyczne i obszary, w których możesz skuteczniej zaspokajać potrzeby klientów.

Analiza potrzeb klienta

Analizuj dane z ankiet i wykorzystuj je do podejmowania świadomych decyzji. Regularnie przeglądaj i udoskonalaj swoje strategie w oparciu o zmieniające się potrzeby klientów.

Rozpoznanie potrzeb klienta ankietami online

Sukces badania potrzeb klientów zależy od dobrze sformułowanych i właściwych pytań. Oto kilka wskazówek, jak tworzyć skuteczny kwestionariusz, które pozwolą zweryfikować, czego klient potrzebuje i za co jest skłonny zapłacić więcej (lub płacić dłużej w przypadku opłat cyklicznych).

• Pytania otwarte:

Zadawaj pytania otwarte, aby zachęcić do szczegółowych odpowiedzi i uzyskać głębszy wgląd w oczekiwania i problemy klienta. Zastosuj pytania sytuacyjne, aby poznać zachowanie (wybory) klienta w konkretnych okolicznościach.

• Zachowaj zwięzłość:

Upewnij się, że Twoje pytania są jasne, zwięzłe i wolne od żargonu.

• Unikaj stronniczości:

Formułowanie pytań w sposób neutralny zapobiega stronniczości i zapewnia dokładniejsze odpowiedzi. Pytania naprowadzające, sugerujące odpowiedź, mogą przynieść zniekształcone wyniki do analizy.

• Użyj skali w odpowiedziach:

Korzystaj ze skali ocen w pytaniach, takich jak skala Likerta, aby mierzyć poziom satysfakcji i zbierać dane ilościowe.

• Wykorzystaj różne rodzaje pytań:

Użyj kombinacji pytań wielokrotnego wyboru, pytań typu „tak/nie” i pytań otwartych, aby uchwycić różne rodzaje informacji zwrotnych. Używaj emotikonek, obrazków, aby sprawić, że kwestionariusz stanie się przyjemny w wypełnianiu.

Badanie potrzeb klienta – pytania do ankiety

Dobry kwestionariusz to nie tylko odpowiednie pytania. Równie istotna jest kolejność zadawania pytań, czas niezbędny do wypełnienia ankiety, a także komfort respondenta.

Poniżej przygotowaliśmy listę przykładowych zagadnień, o które warto zapyta podczas badania potrzeb. Ważne jest, aby potraktować je jako inspiracje i punkt wyjścia do opracowania własnego kwestionariusza, zgodnego ze specyfiką organizacji i jej klientów.

Badanie satysfakcji (CSAT)

1. W skali od 0 do 10, jak bardzo jesteś zadowolony z [produktu/usługi]?

2. Co najbardziej cenisz we współpracy pracy z naszą firmą?

3. Jakie obszary według ciebie możemy ulepszyć?

Net Promoter Score (badanie lojalności klientów)

4. Jak prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę przyjacielowi lub współpracownikowi? (skala 0-10)

5. Jaki jest główny powód twojego wyniku? (Pytanie uzupełniające)

Customer Effort Score (badanie pracy supportu)

6. Ile trudu kosztowało cię załatwienie twojej sprawy w naszej firmie? [skala 5 lub 7 stopniowa, od „mniej niż zakładałem/zakładałam” do „więcej niż zakładałem/zakładałam”]

7. Co moglibyśmy zrobić, żeby to zadanie było dla ciebie jeszcze łatwiejsze? [pytanie otwarte, uzupełniające]

Badanie opinii na temat produktu lub usługi

8. Opisz swoje doświadczenia z [produktem/usługą]. Jakie funkcje uznałeś/uznałaś za najcenniejsze?

9. Czy są jakieś konkretne aspekty [produktu/usługi], które twoim zdaniem wymagają poprawy?

10. Jak [produkt/usługa] wypada w porównaniu z podobnymi ofertami, z których korzystałeś/korzystałaś w przeszłości?

Badanie rynku (market research)

11. Jakie czynniki wpłynęły na decyzję o wyborze naszej firmy spośród konkurencji?

12. Jakie nowe trendy lub funkcje chciałbyś/chciałabyś zobaczyć w przyszłości w produktach/usługach takich jak nasze?

Analiza konkurencji

13. Jak oceniasz nasz produkt/usługę w porównaniu z podobnymi ofertami naszych konkurentów?

14. Jakie cechy lub aspekty produktów/usług naszej konkurencji uważasz za bardziej atrakcyjne?

Mapa podróży klienta

15. Czy możesz opisać swoje doświadczenia od chwili, gdy odkryłeś naszą firmę, aż do momentu dokonania zakupu?

16. Czy były jakieś szczególne punkty kontaktu lub interakcje podczas podróży klienta, które szczególnie cię zaintrygowały, pozytywnie lub negatywnie?

Pamiętaj, aby dostosować swój kwestionariusz do konkretnej firmy, branży i celów. Rozważ połączenie pytań otwartych z zamkniętymi, aby zebrać zarówno ilościowe, jak i jakościowe informacje dla lepszego zrozumienia potrzeb klientów.

Załóż darmowe konto i badaj potrzeby klientów z Webankietą

Badanie Satysfakcji Pracowników ankietami Pulse Check

Zastanawiasz się pewnie, czy to dobre rozwiązanie dla twojej organizacji. Prowadzisz doroczne (lub częstsze) badanie opinii pracowników, nie brakuje ci informacji zwrotnej na temat ogólnych warunków zatrudnienia, polityki wynagrodzeń czy awansów w firmie.

Bardzo dobrze, że od czasu do czasu badasz satysfakcję pracowników, ale czy nie odnosisz wrażenia, że pewne sytuacje umykają twojej uwadze?

Dlaczego frekwencja pracowników poszczególnych działów na imprezach firmowych różni się? Czemu Mariola z działu zakupów, świetna specjalistka, złożyła nagle wypowiedzenie? Dlaczego tak mało ludzi korzysta z dostępnych benefitów, przecież prezes tak się natrudził, wybierając najlepsze atrakcje, przynajmniej w ocenie pracodawcy?

Pewnie domyślasz się, dokąd zmierzamy.

Nie wszystkie istotne z punktu widzenia potrzeb personelu kwestie da się zdiagnozować, prowadząc okresowe badania opinii pracowników. Regularne, lecz odległe w czasie badania nie pomogą w identyfikacji tego, co w danej chwili gryzie twój zespół, wpływając na zaangażowanie, motywację, samopoczucie i satysfakcję z realizacji powierzonych obowiązków.

Jeżeli szukasz narzędzia dla twojego działu HR, które wypełni tę lukę, a wyniki badania pozwolą niezwłocznie podjąć działania, które wzmocnią zaangażowanie pracowników, przetestuj badanie Pulse Check.

Pulse Check: Charakterystyka badania

Ankiety Pulse Check to uzupełnienie corocznych badań satysfakcji. Umożliwiają stałą kontrolę poziomu motywacji i samopoczucia panującego w zespole, identyfikację słabych stron funkcjonowania firmy w ostatnim czasie, a także śledzenie trendów wśród nastrojów pracowników.

Tego typu krótkie, lecz ciągłe, badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników w ostatnich latach zyskuje na popularności na całym świecie. Gwałtownie zmieniająca się rzeczywistość biznesowa, elastyczne formy zatrudnienia i fakt, że praca zdalna jest obecnie normą, a nie przywilejem, sprawiają, że trzymanie ręki na pulsie pracownika jeszcze nigdy nie było tak ważne.

Co wyróżnia ankiety pulse check na tle innych?

• Regularność
• Częstotliwość
• Krótka forma
• Powtarzalność
• Wysyłka na e-mail
• Dobrowolny udział

Ankieta może trafić do wszystkich pracowników albo pomóc skontrolować wybrany obszar organizacji. Dostosuj szablon, wysyłkę i sposób zbierania danych do swoich potrzeb.

Pulse Check: Przeprowadzenie badania krok po kroku

Każda forma badania opinii pracowników wymaga odpowiedniego przygotowania. W praktyce oznacza to nie tylko opracowanie pytań, skrojonych na potrzeby twoich pracowników i organizacji, ale też wyboru optymalnej częstotliwości wysyłki ankiety.

Badania Pulse Check przygotowujemy w falach:

• Kwartalnych – 4 razy do roku, większe badanie, obejmujące 10-12 pytań;
• Miesięcznych – 12 razy w roku, średnie badanie, obejmujące 5-10 pytań;
• Cotygodniowych – 52 razy w roku, małe badanie, obejmujące 1-2 pytania.

Nasza rada: Pracownicy cenią firmy, które nie tylko pytają ich o zdanie, ale też dokonują konkretnych działań na podstawie zebranych informacji. Pytaj o feedback często, jeśli masz zasoby i możliwości do tego, by realnie zmierzyć zadowolenie personelu i odpowiadać wprost na ważne – z punktu widzenia pracowników – wyzwania.

W innym wypadku kadra straci motywację do udzielania odpowiedzi na twoje pytania, a wskaźnik odpowiedzi drastycznie spadnie.

To szczególnie ważne w przypadku badań Pulse Check.

Ze względu na zwięzłość i prostotę wypełniania, ankiety te mają znacznie wyższe wskaźniki odpowiedzi, w porównaniu z tradycyjnymi, corocznymi badaniami satysfakcji. Response rate osiąga w tym przypadku nawet 85% w porównaniu z 30-40% w tradycyjnych ankietach.

Korzyści dla organizacji z prowadzenia badania:

Dobrze zaprojektowane i zrealizowane badanie opinii pracowników powinno przynosić wymierne efekty dla firmy. W przypadku ankiety Pulse Check są to:

• Szybki dostęp do wartościowych informacji na temat organizacji

Zbieranie cennych opinii pracowników i uwag na temat ich samopoczucia (relacji ze współpracownikami, przełożonymi, a także m.in. w sprawie aktualnych wydarzeń w pracy) raz w tygodniu pozwala na szybką reakcję i zażegnanie sytuacji kryzysowych w zarodku.

• Uzyskanie i monitorowanie wyników ankiet w czasie

Regularne pytanie pracowników o feedback umożliwia nie tylko śledzenie trendów w czasie, ale też wprowadzenie działań proaktywnych w firmie, tak, aby budować pozytywne morale wśród personelu, a także korzystny wizerunek pracodawcy. Tego typu nastawienie przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników i sprzyja budowaniu kultury feedbacku.

• Stałe pozostawanie w kontakcie z zespołem

Po pandemii koronawirusa zmieniło się postrzeganie pracy zdalnej. W wielu organizacjach nie ta elastyczna forma zatrudnienia nie jest już przywilejem zarezerwowanym dla jednostek, tylko normą. Część pracowników pracuje hybrydowo, inni z wizytą do biura wpadają sporadycznie. Badania zaangażowania, takie jak Pulse Check, pozwalają trzymać rękę na pulsie personelu, identyfikując problemy (takie jak np. obniżone morale czy oznaki wypalenia zawodowego), widoczne jedynie u pracowników regularnie przychodzących do biura.

• Oszczędność czasu i energii zespołu HR

Do przeprowadzenia badania wystarczy jednorazowe przygotowanie ankiety, a następnie ustawienie cyklicznej wysyłki. Narzędzia do badań Pulse Check umożliwiają automatyzację wysyłki kolejnych fal.

Ale to nie wszystko. Z Webankietą możesz również skorzystać z gotowego szablonu ankiety, a także w jednym miejscu zebrać wyniki i kilkoma kliknięciami przygotować elegancki raport, którym szybko podzielisz się z odpowiednimi osobami w firmie.

Skorzystaj z gotowego wzoru badania. W prosty sposób monitoruj satysfakcję i samopoczucie twojego zespołu i szybko reaguj na jakiekolwiek nieprawidłowości.