Informacja zwrotna na temat  współpracy oraz jakości i sprawności działania pracownika w organizacji — ocena 360 stopni — to tak chętnie wybierane rozwiązanie, bo pozwala uzyskać opinie na temat zachowań pracownika pochodzące z wielu różnych źródeł, a także ocenić różne obszary kompetencyjne.

Czy poszedłbyś do restauracji, którą poleca tylko jedna osoba? Czy kupiłbyś zegarek, który otrzymał tylko jedną recenzję? Nawet, jeżeli byłaby ona bardzo pozytywna, od razu zapala nam się czerwona lampka. Jedna opinia? Podejrzane! I mało wiarygodne. Lubimy wiedzieć więcej, mieć szansę skonfrontowania zdania wielu osób. Mamy wtedy przekonanie, że informacja ta jest bardziej obiektywna. I słusznie.

Wykorzystując do tego metodę 360 stopni możesz przy pomocy jednego narzędzia dowiedzieć się jak jego kompetencje i zaangażowanie, postrzegane jest przez całe jego środowisko – podwładnych, przełożonych, partnerów, klientów, a także – jego samego.

Ocena 360 stopni — wysiłek, który się opłaca

Ocena 360 stopni, w porównaniu do innych narzędzi jest metodą wymagającą dobrej organizacji i przygotowania. Od administratorów wymaga nieco większego nakładu pracy, czasu i zaangażowania – zwłaszcza w początkowej fazie (jak się do tego zabrać? Przeczytaj w naszym poradniku). Możesz mieć jednak pewność, że ten wysiłek się opłaci – żadne inne badanie nie przyniesie Ci tak wiarygodnych wyników i nie pozwoli spojrzeć na funkcjonowanie pracowników w organizacji z tak wielu perspektyw na raz.

Co zrobić, żeby czas i koszty poświęcone na przygotowanie badania nie poszły na marne? Razem ze specjalistami z firmy Fluent ( którzy od lat pomagają firmą wyznaczać i realizować cele biznesowe przeprowadzając kompleksowe badania 360 stopni) przygotowaliśmy dla Was kilka wskazówek. Podpowiemy jak przeprowadzić skutecznie badanie 360 stopni w Twojej organizacji:

Wskazówki do badania oceny 360 stopni

Po pierwsze – przygotuj badanie w taki sposób, aby było ono adekwatne do specyfiki działania Twojej firmy. Wybierz odpowiedni dla Ciebie kwestionariusz. Do wyboru masz: badanie kompetencji przywódczych, badanie kompetencji menadżerskich oraz badanie wartości organizacyjnych.

Po drugie – jasno i konkretnie przeprowadź komunikację na temat badania w Twojej firmie. Poinformuj o jego celu i przedstaw harmonogram badania oraz działania oczekiwane po jego zakończeniu. Powiedz o badaniu wszystkim uczestnikom – każdy, kto weźmie w nim udział musi znać swoją rolę i zasady badania.

Zadbaj o dwie kwestie – anonimowość i rzetelność. Jeżeli chodzi o anonimowość wiadomo, że nie będzie to możliwe w każdym przypadku – w końcu zazwyczaj jest tylko jeden przełożony czy szef działu. W przypadku innych grup udzielających informacji zwrotnej w optymalnej sytuacji do badania zapraszane są po min. 3 osoby do każdej grupy. Z tym wiąże się ściśle rzetelność – dąży się do sytuacji, aby wyciągać wnioski dopiero po uzyskaniu informacji od maksymalnej ilości respondentów – wymaga to niejednokrotnie przypominania o wypełnieniu ankiety. Zazwyczaj 3 „przypominacze” w trakcie 3 tygodni wystarczą.

Zapewnij uczestników, że wyniki badania dotrą tylko do zainteresowanych, wcześniej wskazanych osób Możesz zrobić to podczas zaproszenia do badania. Na naszym blogu znajdziesz wskazówki jak powinno ono wyglądać.

Jak analizować wyniki badania?

Wyniki badania wskazują na mocne strony uczestników a także na obszary rozwojowe, które często wymagają wprowadzenia długoterminowych działań, Wynik ankiety może wskazać np., że warto byłoby polepszyć swoje zdolności komunikacyjne – nie można tego zrobić w jeden wieczór, to długi i wymagający nauki proces. Stąd też, warto takie badanie powtarzać cyklicznie, aby móc ocenić rezultaty i postępy we wdrażanych zmianach lub zachowaniach w organizacji.

Dodatkowo warto zachęcać osoby, które są odbiorcami informacji zwrotnej do następujących działań:

  • Pokaż, że ocena jest dla Ciebie ważna i że jest szansą dla Ciebie do wprowadzania zmian i rozwoju. Tylko wtedy otrzymasz szczery, wiarygodny feedback.
  • Wyślij osobiście do wszystkich osób prośbę o informację zwrotną.
  • Bądź wdzięczny za wszystkie uzyskane informacje zwrotne – po otrzymaniu raportu podziękuj wszystkim za czas poświęcony Twojej osobie.  
  • I w końcu – po przemyśleniu wyników badania podziel się głównymi wnioskami, z osobami, które udzieliły Ci informacji zwrotnej.

Ocena 360 stopni — o czym pamiętać?

Podstawowym celem oceny 360 stopni jest zebranie informacji zwrotnej na temat postrzegania zachowań uczestników badania przez ich współpracowników i ich samych. Badanie to powinno wspierać procesy rozwojowe i motywacyjne w firmie np. planowanie ścieżek kariery, dobór programów szkoleniowych, określanie celów rozwojowych.

Kluczową zasadą badania jest jego anonimowość, której należy przestrzegać na każdym etapie badania. Wiadomo, że im więcej wyników otrzymanych z różnych perspektyw ( od przełożonego, współpracowników itd.) tym lepiej. Pamiętaj jednak – liczy się przede wszystkim jakość. Badaj szczegółowo i dobrze przygotuj pracownika do badania. Wtedy osiągniesz najbardziej rzetelne wyniki.

Na platformie Webankieta dajemy Ci możliwość szybkiego przeprowadzenia badania oceny 360 stopni. Wystarczy wybranie jednego kwestionariusza, za pomocą którego w prosty sposób zbierzesz informację zwrotną od 4 grup współpracowników.

Zobacz jak się przygotować do badania oceny 360 stopni

Zobacz przykładowe ankiety Human Resources

Załóż bezpłatne konto testowe na platformie Webankieta

 

Źródła: fluentpartners.pl, hrht.pl, thebalance.com,

Zapisz się do newslettera

Poszerzaj swoją wiedzę w temacie badań klientów, pracowników i rynku - zostań ekspertem badań ankietowych!

Pamiętaj, w każdej chwili możesz się wypisać.